“Van obstakels naar kansen”: Wat zijn de dilemma’s en uitdagingen waarmee het Nederlandse bedrijfsleven wordt geconfronteerd en hoe kun jij helpen om samen grotere stappen te maken?

In deze breakout-sessie stonden we stil bij het SDG Stocktake Report, de UNGA week en verschillende dilemma’s waar bedrijven nu voor staan. In dit verslag reflecteren we op een inspirerende sessie. In de zaal zaten vertegenwoordigers van bedrijven, Rijksoverheid, lokale overheden, NGO’s, jongerenbewegingen en kennisinstellingen.

Key takeaways

• Zorg dat regelgeving niet tot vinkjes scoren verwoordt maar aanzet tot ambitie om SDG-agenda sterkt te versnellen.
• Belangrijke rol voor de overheid om het lange termijnperspectief te bieden en duidelijkheid te scheppen zodat consumenten en bedrijven daarop kunnen handelen.
• Niet alleen de bodem moet om hoog met regelgeving, maar ook het plafond met versnelde SDG-actie (zoals met de Forward Faster Campaign).
• Radicale samenwerking is nodig (SDG 17) ook met concurrenten
• Belangrijkste uitdaging: Hoe komt de supply chain in beweging (Scope 3)? Voor bedrijven zit 85-95% van hun impact bij toeleveranciers en/of klanten.

Samenvatting

De sessie trapte af met een paneldiscussie gemodereerd door Merei Wagenaar, Executive Director van UN Global Compact NL en de volgende sprekers: Simon Henzell-Thomas, Global Director Climate & Nature at Ingka Group (IKEA), Jenny Wassenaar, Chief Sustainability Officer at Trivium Packaging, Floris Dorgelo, Global Impact lead at Adyen en Jan-Willem Vosmeer,

Manager of Sustainable Development & Stakeholder Engagement Global Corporate Affairs at Heineken NV.

Het SDG Stocktake report laat zien dat SDG’s steeds meer leven en dat de inzet van bedrijven de afgelopen jaren sterk is gegroeid. Tegelijkertijd is de voortgang onvoldoende, terwijl het bedrijfsleven juist een cruciale rol kan en wil spelen om de voortgang te versnellen. Daar ligt een groot onbenut potentieel. Zoals Simon Henzell-Thomas aangeeft: Het gaat niet meer om de “waarom”, maar om de “hoe”. Floris Dorgelo vertelt dat Adyen met hun technologie grote impact kan maken, bijvoorbeeld door hun donatiemodule. Een vraagstuk is: hoe kun je de juiste contacten leggen? Jenny Wassenaar legt nog een praktisch vraagstuk op tafel: We moeten zorgen voor minder afval, we moeten beter nadenken over het recycleproces en hoe we goederen op de Nederlandse markt zetten. Jan-Willem Vosmeer blikt terug op een reality check in New York, maar wel met optimisme. Het is een goede ontwikkeling dat er niet meer alleen naar klimaat gekeken wordt, maar dat biodiversiteit en watermanagement ook meer aandacht krijgen. De grootste impact ligt in scope 3: samenwerking met de supply chain is dus essentieel. Goed om je te realiseren: onze scope 3 is hun scope 1 en 2. Je moet elkaar motiveren, maar “hoe” blijft een uitdaging.

Met de CSRD worden er aan bedrijven steeds hogere eisen gesteld om over hun impact te rapporteren. De panelists geven aan dat de SDG’s niet in competitie zijn met de CSRD. De SDG’s zijn onze gemeenschappelijke taal (soft law), met CSRD maak je vooruitgang kenbaar. Simon Henzell-Thomas (INGKA-Group) roept bedrijven op de nieuwe wetgeving niet te gebruiken om een vakje te kunnen aanvinken, maar om de duurzame inzet te vergroten. Er moet dezelfde inspanning komen om SDG-doelstellingen te halen aan het eind van het jaar, als voor de salestargets.

Ambitieuze duurzaamheidstargets halen Trivium en Heineken uit de Forward Faster Campaign van UN Global Compact. Deze campagne biedt handvaten aan bedrijven om op vijf belangrijke thema’s (water resilience, gender equality, climate action, sustainable finance en living wage) vergaande ambities uit te spreken. Jenny Wassenaar (Trivium) erkent dat het voor bedrijven, zeker voor het MKB, lastig is om met alle 17 SDG’s aan de slag te gaan. Door aan te haken op de Forward Faster campagne kunnen bedrijven targets uitspreken binnen thema’s waar zij een grote impact kunnen maken, uiteraard zonder de andere thema’s te vergeten. Volgens Floris Dorgelo geeft Adyen momenteel prioriteit aan SDG 17: partnerschap. Alle bedrijven en organisaties werken binnen hun eigen hoek, als we samenwerken kunnen we heel ver komen.

Hierna modereerden de panelists elk een rondetafelgesprek. In de afsluiting van de breakoutsessie werden de belangrijkste conclusies uit deze discussies gepitcht.

Heineken: 90% van onze impact zit in scope 3 en dus zijn onze suppliers essentieel. We kunnen leunen op wetten, maar er niet op wachten. Leveranciers worden gevraagd zich aan te sluiten bij het Science-Based Target Initiative. Positieve incentives om hier mee aan de slag te gaan (uitzetten van pilots, kosten compenseren) werken, maar de vraag is; wanneer je hiermee moet stoppen: het moet de normale manier van zakendoen worden. Gelukkig zien suppliers zelf ook steeds meer noodzaak hier mee aan de slag te gaan. Suppliers worden geregeld samengebracht in bijeenkomsten. Dit zorgt voor een psychologisch effect van aanmoediging en competitie. Dataverzameling binnen scope 3 blijft nog altijd een uitdaging, al gaat dit elk jaar beter.

Adyen: Een sterke business case is belangrijk. Daarnaast moet je ook de consument laten voelen wat de impact is van hun actie. Dit kan positief: bijvoorbeeld door geld te doneren middels de technologie van Adyen.

Trivium Packaging: In de paneldiscussie van Trivium ontdekten we de schokkende realiteit van onze recycling rate wereldwijd. Dit kan en móet beter. Standaardisatie voor productie en afvalscheiding is één van de oplossingen. Daarnaast, als duurzaamheid niet in de core business zit, moet hier iemand voor worden aangewezen die dit thema ook in de board vertegenwoordigt.

INGKA-Group: Oproep om niet alleen de winst te meten. Aandeelhouders zouden ook moeten vragen naar duurzame impact. Duurzaamheid moet worden verankerd in het bedrijf, als bijvoorbeeld het leiderschap verandert mag duurzaamheid hier niet de dupe van worden. Wet- en regelgeving zorgt voor zekerheid en een level playing field.

Dit jaar organiseert UN Global Compact Netwerk Nederland twee peer learning-groepen, een over gendergelijkheid en een over klimaatactie. Het doel is dat de deelnemende bedrijven meer leren over deze belangrijke onderwerpen, zich verdiepen in de uitdagingen waarmee ze worden geconfronteerd en best practices uitwisselen die kunnen helpen deze uitdagingen te overwinnen. Deze blog beschrijft de peer learning ervaring van deelnemende bedrijven.

Onze vierde sessie werd georganiseerd door co-lead AkzoNobel en ging over het werven en behouden van vrouwen als werknemers. Deelnemers vanuit 13 organisaties verspreid over verschillende sectoren sloten aan voor onze eerste online sessie, vol met content en best practices – zie de screenshots voor het bewijs!

Hoe kunnen bedrijven meer vrouwen aantrekken?

Veel bedrijven in Nederland willen meer vrouwen aannemen om hun talent te diversifiëren, maar hebben hier moeite mee. Vooral in door mannen gedomineerde industrieën en voor hogere managementfuncties.

We werden vergezeld door experts Najat Saidi en Amy Cheung van Diversity Recruitment en Nikola Dimov, wereldwijd hoofd voor talent acquisitie, van AkzoNobel, om best practices te bespreken rondom het aanmoedigen van meer vrouwelijke kandidaten, inclusievere selectieprocessen, en behoud van vrouwen als werknemers. Onder lees je enkele belangrijke inzichten.

Opmerkelijk is dat Diversity Recruitment ziet dat mannen reageren op zowel vrouwelijke als mannelijke omschrijvingen, terwijl vrouwen voornamelijk reageren op voornamelijk vrouwelijke omschrijvingen. Als jouw bedrijf meer vrouwen wil werven, is het daarom de moeite waard om meer vrouwelijke woorden te gebruiken.

Omschrijf gedrag in plaats van eigenschappen
Sommige eigenschappen resoneren meer met mannen dan met vrouwen, dus gebruik waar mogelijk werkwoorden in plaats van bijvoeglijke naamwoorden. Bijvoorbeeld: “Je bent resultaatgericht”, wordt “Je stelt goed-gedefinieerde en haalbare doelen, zowel op de korte als op de lange termijn, die dienen als een routekaart voor je inspanningen.”

Beperk de lijst met vereisten en concentreer op overdraagbare vaardigheden
Veel bedrijven zijn op zoek naar een schaap met vijf poten – iemand die alles kan doen wat de baan vereist en meer. Om het aanbod van sollicitanten te verbreden, is het belangrijk dat bedrijven alleen essentiële functie-eisen vermelden en open staan voor de complementaire en overdraagbare vaardigheden die een kandidaat met zich meebrengt.

AkzoNobel deelde nog veel meer initiatieven die zij gebruiken om vrouwelijke sollicitaties aan te moedigen, zoals: het bieden van coaching en ondersteuning van vrouwelijke werknemers, het samen met hen opstellen van carrière ontwikkelingsplannen, het in staat stellen van vrouwelijke kandidaten om in contact te komen met vrouwelijke werknemers in hogere managementfuncties, en als een interne vacature alleen mannelijke sollicitanten blijkt aan te trekken, het extern openstellen van de vacature.

Arcadis concentreerde zich op de andere kant en vertelde dat ze altijd minstens één man en vrouw in interviewpanels opnemen om hun selectieteam te diversifiëren. Voor meer richtlijnen over inclusievere werving en selectie, bekijk hier de gids van de Sociaal-Economische Raad (SER).

Hoe kunnen bedrijven meer vrouwelijke werknemers behouden?

Onze deelnemers werd gevraagd om te bedenken waarom zij in hun huidige functie blijven. De meest voorkomende antwoorden waren de ‘groeimogelijkheden’ en de ‘werkcultuur’ van hun organisatie.

Een wereldwijd onderzoek uit 2022 van Deloitte weerspiegelt dit. Een gebrek aan een positief evenwicht tussen werk en privéleven en een gebrek aan leerontwikkelingen zijn respectievelijk de tweede en derde belangrijkste redenen voor vrouwen om te overwegen hun baan op te zeggen. De nummer één reden? “Gebrek aan flexibiliteit wat betreft werktijden.”

Meerdere deelnemers gaven aan dat het beleid van hun bedrijf rond (volledig) werken op afstand en werken vanuit het buitenland (gedurende maximaal twee weken) inderdaad heeft bijgedragen aan het verhogen van de tevredenheid en het behoud van werknemers. Hoewel sommige van deze beleidsmaatregelen informeel waren, waren de deelnemers het erover eens dat het formaliseren ervan de verantwoordelijkheid van organisaties zou kunnen vergroten om deze flexibiliteit te behouden.

Daarnaast werden de deelnemers aangemoedigd om contact op te nemen met hun overheids- of public affairs-teams om te zien hoe hun bedrijf met de Nederlandse overheid kan samenwerken om ervoor te zorgen dat kinderopvang betaalbaarder wordt voor hun werknemers, waardoor het gemakkelijker wordt om meer uren te werken als zij dat willen.

Hieronder staan meer redenen die volgens Diversity Recruitment het behoud van vrouwelijke werknemers in Nederland ondersteunen:

Zoveel kansen, zo weinig tijd!

Zoals je kan lezen, zijn er veel manieren waarop bedrijven meer vrouwelijke werknemers kunnen werven en behouden. Bedrijven moeten nauwlettend monitoren welke initiatieven werken en deze zo nodig aanpassen, want als Nikola uitlegde, is er niet één maat die voor iedereen geschikt is, maar er zijn vele maten die wel passen. Onze deelnemers sloten de sessie af met enthousiasme, energie, inspiratie, en de kreet: ‘go, go go!’

De volgende sessie is op 7 november en gaat over inclusieve marketing en communicatie, en wordt georganiseerd door co-leads Deloitte en Oxycom.