Werving & Behoud van Vrouwelijke Werknemers

Dit jaar organiseert UN Global Compact Netwerk Nederland twee peer learning-groepen, een over gendergelijkheid en een over klimaatactie. Het doel is dat de deelnemende bedrijven meer leren over deze belangrijke onderwerpen, zich verdiepen in de uitdagingen waarmee ze worden geconfronteerd en best practices uitwisselen die kunnen helpen deze uitdagingen te overwinnen. Deze blog beschrijft de peer learning ervaring van deelnemende bedrijven.

Onze vierde sessie werd georganiseerd door co-lead AkzoNobel en ging over het werven en behouden van vrouwen als werknemers. Deelnemers vanuit 13 organisaties verspreid over verschillende sectoren sloten aan voor onze eerste online sessie, vol met content en best practices – zie de screenshots voor het bewijs!

Hoe kunnen bedrijven meer vrouwen aantrekken?

Veel bedrijven in Nederland willen meer vrouwen aannemen om hun talent te diversifiëren, maar hebben hier moeite mee. Vooral in door mannen gedomineerde industrieën en voor hogere managementfuncties.

We werden vergezeld door experts Najat Saidi en Amy Cheung van Diversity Recruitment en Nikola Dimov, wereldwijd hoofd voor talent acquisitie, van AkzoNobel, om best practices te bespreken rondom het aanmoedigen van meer vrouwelijke kandidaten, inclusievere selectieprocessen, en behoud van vrouwen als werknemers. Onder lees je enkele belangrijke inzichten.

Opmerkelijk is dat Diversity Recruitment ziet dat mannen reageren op zowel vrouwelijke als mannelijke omschrijvingen, terwijl vrouwen voornamelijk reageren op voornamelijk vrouwelijke omschrijvingen. Als jouw bedrijf meer vrouwen wil werven, is het daarom de moeite waard om meer vrouwelijke woorden te gebruiken.

Omschrijf gedrag in plaats van eigenschappen
Sommige eigenschappen resoneren meer met mannen dan met vrouwen, dus gebruik waar mogelijk werkwoorden in plaats van bijvoeglijke naamwoorden. Bijvoorbeeld: “Je bent resultaatgericht”, wordt “Je stelt goed-gedefinieerde en haalbare doelen, zowel op de korte als op de lange termijn, die dienen als een routekaart voor je inspanningen.”

Beperk de lijst met vereisten en concentreer op overdraagbare vaardigheden
Veel bedrijven zijn op zoek naar een schaap met vijf poten – iemand die alles kan doen wat de baan vereist en meer. Om het aanbod van sollicitanten te verbreden, is het belangrijk dat bedrijven alleen essentiële functie-eisen vermelden en open staan voor de complementaire en overdraagbare vaardigheden die een kandidaat met zich meebrengt.

AkzoNobel deelde nog veel meer initiatieven die zij gebruiken om vrouwelijke sollicitaties aan te moedigen, zoals: het bieden van coaching en ondersteuning van vrouwelijke werknemers, het samen met hen opstellen van carrière ontwikkelingsplannen, het in staat stellen van vrouwelijke kandidaten om in contact te komen met vrouwelijke werknemers in hogere managementfuncties, en als een interne vacature alleen mannelijke sollicitanten blijkt aan te trekken, het extern openstellen van de vacature.

Arcadis concentreerde zich op de andere kant en vertelde dat ze altijd minstens één man en vrouw in interviewpanels opnemen om hun selectieteam te diversifiëren. Voor meer richtlijnen over inclusievere werving en selectie, bekijk hier de gids van de Sociaal-Economische Raad (SER).

Hoe kunnen bedrijven meer vrouwelijke werknemers behouden?

Onze deelnemers werd gevraagd om te bedenken waarom zij in hun huidige functie blijven. De meest voorkomende antwoorden waren de ‘groeimogelijkheden’ en de ‘werkcultuur’ van hun organisatie.

Een wereldwijd onderzoek uit 2022 van Deloitte weerspiegelt dit. Een gebrek aan een positief evenwicht tussen werk en privéleven en een gebrek aan leerontwikkelingen zijn respectievelijk de tweede en derde belangrijkste redenen voor vrouwen om te overwegen hun baan op te zeggen. De nummer één reden? “Gebrek aan flexibiliteit wat betreft werktijden.”

Meerdere deelnemers gaven aan dat het beleid van hun bedrijf rond (volledig) werken op afstand en werken vanuit het buitenland (gedurende maximaal twee weken) inderdaad heeft bijgedragen aan het verhogen van de tevredenheid en het behoud van werknemers. Hoewel sommige van deze beleidsmaatregelen informeel waren, waren de deelnemers het erover eens dat het formaliseren ervan de verantwoordelijkheid van organisaties zou kunnen vergroten om deze flexibiliteit te behouden.

Daarnaast werden de deelnemers aangemoedigd om contact op te nemen met hun overheids- of public affairs-teams om te zien hoe hun bedrijf met de Nederlandse overheid kan samenwerken om ervoor te zorgen dat kinderopvang betaalbaarder wordt voor hun werknemers, waardoor het gemakkelijker wordt om meer uren te werken als zij dat willen.

Hieronder staan meer redenen die volgens Diversity Recruitment het behoud van vrouwelijke werknemers in Nederland ondersteunen:

Zoveel kansen, zo weinig tijd!

Zoals je kan lezen, zijn er veel manieren waarop bedrijven meer vrouwelijke werknemers kunnen werven en behouden. Bedrijven moeten nauwlettend monitoren welke initiatieven werken en deze zo nodig aanpassen, want als Nikola uitlegde, is er niet één maat die voor iedereen geschikt is, maar er zijn vele maten die wel passen. Onze deelnemers sloten de sessie af met enthousiasme, energie, inspiratie, en de kreet: ‘go, go go!’

De volgende sessie is op 7 november en gaat over inclusieve marketing en communicatie, en wordt georganiseerd door co-leads Deloitte en Oxycom.