Dit jaar organiseert UN Global Compact Netwerk Nederland twee peer learning-groepen, een over gendergelijkheid en een over klimaatactie. Het doel is dat de deelnemende bedrijven meer leren over deze belangrijke onderwerpen, zich verdiepen in de uitdagingen waarmee ze worden geconfronteerd en best practices uitwisselen die kunnen helpen deze uitdagingen te overwinnen. Dit is de eerste blog waarin we het leertraject van de bedrijven die meedoen, proberen vast te leggen.

Maar hoe bereiken we gelijkheid?

De dagelijkse HR-praktijken van bedrijven bepalen of iemand wordt aangenomen, gepromoveerd of een bepaald salaris krijgt. Associaties met geslacht, ras en de banen van mensen hebben vaak tot gevolg dat men  in verschillende – ongelijke – sociale groepen wordt geplaatst.

Jason Jie, Diversity, Equity and Inclusion Specialist bij Deloitte Nederland, vertelde hoe belangrijk het is dat bedrijven  voor een inclusieve omgeving zorgen, die ieders unieke, diverse kenmerken en achtergronden waardeert. Bedrijven moeten bijvoorbeeld  nadenken over hun werkcultuur, waarmee bepaalde groepen mensen uitgesloten kunnen worden .

Om het gevoel van uitsluiting beter te begrijpen, heeft Jason een simulatiespel voorbereid . Alle deelnemers kregen een rol toegewezen door een bril op te zetten met een kaartje, met nummers tussen de 2 en de 10 – zo kon je elkaars nummers wel zien, maar niet die van jezelf. Iedereen kreeg de opdracht om alleen met mensen met hoge nummers te praten – en mensen met lage nummers te negeren. Tijdens de evaluatie van het spel kon iedereen moeiteloos raden of hij een hoog of een laag getal had. Het maakte de deelnemers bewust van het subtiele gedrag dat we op het werk vertonen, waarbij we mensen misschien buitensluiten in plaats van hen  welkom te laten voelen.

Jason wees ons erop  dat de sociale norm over wat als legitieme inclusie of uitsluiting wordt beschouwd, in de loop van de tijd verandert. Een informatiegroep voor werknemers waar LHBTQIA+-mensen hun ervaringen kunnen delen, zou bijvoorbeeld kunnen worden beschouwd als legitiem om de ene groep te betrekken en de andere uit te sluiten. Het is daarom belangrijk om in gesprek te blijven gaan  over wat inclusie betekent en hoe het kan bijdragen aan rechtvaardigheid.

Best practices van bedrijven om rechtvaardigheid te bevorderen

Tijdens de sessie wisselden bedrijven verschillende werkmethoden  uit om een meer inclusieve, rechtvaardige werkomgeving  te bevorderen. Zo heeft Deloitte een Panel & Proposal Promise: zij streven ernaar dat panels en proposal teams voor 40% uit mannen, voor 40% uit vrouwen en voor 20% uit werknemers van ondervertegenwoordigde groepen  bestaan . Een ander bedrijf vertelde dat zij voor de start van hun  sollicitatieproces ,  het bestaande team in kaart brengen inclusief  de  eigenschappen en kenmerken die kunnen helpen om het team te diversifiëren. Dit kan betekenen dat men zich richt op een ander geslacht, etniciteit, opleidingsachtergrond en dat je nagaat of mensen extravert of introvert zijn. Tot slot deelde één van de bedrijven dat ze een meer diverse pool van sollicitanten in een door mannen gedomineerde sector promoten, door ervoor te zorgen dat als de interne sollicitanten niet voor ten minste 33% uit vrouwen bestaan, ze de positie extern zullen openen om dit te bereiken

Aan het einde van onze sessie heeft onze groep bedrijven toegezegd  om ten minste één inclusieve praktijk in hun bedrijf te implementeren. Hoe dit is verlopen, zullen we tijdens de volgende sessie op 13 april bespreken.